Urlaub

In diesem Beitrag kümmern wir uns um die üblichen Urlaubsarten:

• Bildungsurlaub
• Erholungsurlaub
• Erziehungsurlaub (heute “Elternzeit”)
• Mutterschaftsurlaub
• Sonderurlaub

Bildungsurlaub:

Bildungsurlaub ist in den Bundesländern nicht einheitlich geregelt, sondern es gibt verschiedene landesgesetzliche Regelungen. Folgende Bildungsurlaubsgesetze gelten derzeit:

• Berlin: Berliner Bildungszeitgesetz
• Brandenburg: Brandenburgisches Weiterbildungsgesetz
• Bremen: Bremisches Bildungsurlaubsgesetz
• Hamburg: Hamburgisches Bildungsurlaubsgesetz
• Hessen: Hessisches Gesetz über den Anspruch auf Bildungsurlaub
• Niedersachsen: Niedersächsisches Gesetz über den Bildungsurlaub für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
• Mecklenburg-Vorpommern: Bildungsfreistellungsgesetz Mecklenburg-Vorpommern
• Nordrhein-Westfalen: Arbeitnehmerweiterbildungsgesetz Nordrhein-Westfalen
• Rheinland-Pfalz: Landesgesetz über die Freistellung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern für Zwecke der Weiterbildung
• Saarland: Saarländisches Bildungsfreistellungsgesetz
• Sachsen-Anhalt: Gesetz zur Freistellung von der Arbeit für Maßnahmen der Weiterbildung
• Schleswig-Holstein: Bildungsfreistellungs- und Qualifizierungsgesetz

In Baden-Württemberg, Bayern, Sachsen und Thüringen gibt es keine Bildungsurlaubsgesetze. In der Regel ist von einer bezahlten Freistellung von fünf Arbeitstagen pro Jahr oder 10 Tagen in 2 Jahren die Rede. Einzelheiten sind in den einzelnen Gesetzen zu finden. Der Freistellungsanspruch ist in der Regel auf Themen der politischen und beruflichen Bildung beschränkt.

Erholungsurlaub

Jeder Arbeitnehmer hat gemäß §§ 1, 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf mindestens 24 Werktage bezahlten Erholungsurlaub. Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.

Für Jugendliche bestehen gemäß § 19 Jugendarbeitschutzgesetz (JArbSchG) abweichende Regelungen. Danach beträgt der Mindesturlaub – altersabhängig – zwischen 25 und 30 Werktagen. Schwerbehinderte Arbeitnehmer, mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 Prozent, haben gemäß § 208 Sozialgesetzbuch – Band 9 (SGB IX) Anspruch auf 5 zusätzliche Arbeitstage (nicht Werktage) Urlaub.

Urlaubsberechnung bei Teil-Monaten / -Jahren

Bei Teil-Jahren hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein (aufgerundetes) Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat (nicht Kalendermonat) des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Der Erholungsurlaub soll grundsätzlich zusammenhängend genommen werden. Hat der Arbeitnehmer mehr als 12 Werktage anteiligen Urlaub, so sind ihm gemäß § 7 BUrlG mindestens 12 Werktage zusammenhängend zu gewähren. Der Erholungsurlaub ist in dem Kalenderjahr zu nehmen, für das er gilt. Eine Übertragung in das Folgejahr ist (grundsätzlich) gesetzlich ausgeschlossen. Allerdings können einzel- oder tarifvertraglich abweichende Regelungen vereinbart werden. Danach verfällt der (Rest)-Urlaub erst am 1. April des Folgejahres.

Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten.

Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation dürfen nicht auf den Urlaub angerechnet werden, soweit ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach den gesetzlichen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht.

Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Das Urlaubsentgelt ist vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen.

Kein Verfall bei langer Krankheit

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit Urteil vom 20.01.2009 (C-350/06 und C-520/06) entschieden, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub eines Arbeitnehmers in der Europäischen Union nicht verfällt, wenn er wegen einer Erkrankung nicht in der Lage war, diesen zu nehmen. Zwar stehe dies einer nationalen Regelung nicht entgegen, aber dies gelte nur unter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer, dessen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erloschen ist, auch tatsächlich die Möglichkeit hatte, den Urlaub in Anspruch zu nehmen. Einem Arbeitnehmer, der während des gesamten Bezugszeitraums und über einen im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums hinaus krank geschrieben ist, ist jedoch jede Möglichkeit genommen, in den Genuss seines bezahlten Jahresurlaubs zu kommen.

Anspruch auf Urlaub geht durch Tod nicht verloren

Kann ein Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht nehmen und stirbt, haben seine Angehörigen Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Der Anspruch auf den Jahresurlaub verfällt mit dem Tod eines Arbeitnehmers also nicht.

Die Richtlinie über die Arbeitszeitgestaltung sieht vor, dass jeder Arbeitnehmer Anspruch auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen hat und dass dieser Urlaub außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden darf.

Herr Bollacke war vom 1. August 1998 bis zu seinem Tod am 19. November 2010 bei dem Unternehmen K+K beschäftigt. Von 2009 bis zu seinem Tod war er aufgrund einer schweren Erkrankung mit Unterbrechungen arbeitsunfähig. Bis er starb hatte er 140,5 Tage offenen Jahresurlaub angesammelt.

Die Witwe von Herrn Bollacke forderte von K+K eine Abgeltung für den von ihrem Ehegatten nicht genommenen Jahresurlaub. Das Unternehmen wies die Forderung zurück und äußerte Zweifel an der Vererbbarkeit der Abgeltung.

Das mit der Sache befasste Landesarbeitsgericht möchte vom Gerichtshof wissen, ob das Unionsrecht einzelstaatliche Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten gestattet, wonach im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod des Arbeitnehmers der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne Begründung eines Abgeltungsanspruchs für nicht genommenen Urlaub untergeht. Ferner möchte es wissen, ob eine solche Abgeltung von einem Antrag des Betroffenen im Vorfeld abhängt.

In seinem Urteil vom 12.06.2014 (C‑118/13) erinnert der Gerichtshof daran, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts ist und dass die Ansprüche auf Jahresurlaub und auf Bezahlung während des Urlaubs zwei Aspekte eines einzigen Anspruchs darstellen.

Der Gerichtshof hat bereits entschieden, dass der Arbeitnehmer, wenn das Arbeitsverhältnis geendet hat, Anspruch auf eine Vergütung hat, um zu verhindern, dass ihm jeder Genuss des Anspruchs auf Urlaub vorenthalten wird. Das Unionsrecht steht einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegen, nach denen dem Arbeitnehmer am Ende des Arbeitsverhältnisses keine finanzielle Vergütung geschuldet wird, obwohl er krankheitsbedingt nicht in den Genuss seines bezahlten Jahresurlaubs kommen konnte.

Urlaubsabgeltung

Die Urlaubsabgeltung hat ihre Rechtsgrundlage im § 7 Absatz 4 BUrlG. Danach ist der Urlaub abzugelten, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann. Eine Abgeltung bei bestehendem Arbeitsverhältnis (Geld statt Urlaub) ist hingegen verboten.

Erziehungsurlaub (heute “Elternzeit”)

Ein Anspruch auf Elternzeit besteht für jeden Elternteil zur Betreuung und Erziehung seines Kindes bis zur Vollendung dessen dritten Lebensjahres. Die Elternzeit ist ein Anspruch des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin gegenüber dem Arbeitgeber. Während der Elternzeit ruhen die Hauptpflichten des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsverhältnis bleibt aber bestehen und nach Ablauf der Elternzeit besteht ein Anspruch auf Rückkehr zur früheren Arbeitszeit. Da das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit lediglich ruht und mit dem Ende der Elternzeit wieder vollständig auflebt, ist die Arbeitnehmerin beziehungsweise der Arbeitnehmer gemäß der im Arbeitsvertrag getroffenen Vereinbarungen zu beschäftigen.

Gemeinsame Elternzeit

Beide Elternteile können auch gleichzeitig bis zu drei Jahre Elternzeit in Anspruch nehmen.

Flexible 12 Monate

Mit Zustimmung des Arbeitgebers ist eine Übertragung von bis zu 12 Monaten auf die Zeit zwischen dem 3. und 8. Geburtstag des Kindes, zum Beispiel während des 1. Schuljahres möglich.

Anmeldefristen

Arbeitnehmerin und Arbeitnehmer müssen ihre Elternzeit spätestens 7 Wochen vor deren Beginn schriftlich von der Arbeitgeberseite verlangen. Damit wird organisatorischen Schwierigkeiten insbesondere von mittelständischen Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern bei der Suche nach Ersatzkräften Rechnung getragen.

Um die Elternzeit flexibel zu gestalten und gleichzeitig die notwendige Planungssicherheit für die Arbeitgeberseite zu gewährleisten, müssen sich die Eltern bei der Anmeldung für die kommenden 2 Jahre ab Beginn der Elternzeit festlegen. Wird die Elternzeit von der Mutter unmittelbar nach der Mutterschutzfrist oder unmittelbar nach einem auf die Mutterschutzfrist folgenden Urlaub in Anspruch genommen, so hat sie sich nur bis zur Vollendung des 2. Lebensjahres des Kindes festzulegen.

Zulässige Teilzeitarbeit während der Elternzeit

Während der Elternzeit ist eine Teilzeiterwerbstätigkeit von bis zu 30 Wochenstunden zulässig. Bei gleichzeitiger Elternzeit können die Eltern somit insgesamt 60 Wochenstunden (30 + 30) erwerbstätig sein. Damit besteht die Möglichkeit, auch während der Elternzeit, das Familieneinkommen in einem gewissen Umfang zu sichern. Sowohl Vater als auch Mutter sind nicht gezwungen, ihre Erwerbstätigkeit zu unterbrechen, und können die Betreuung ihres Kindes selbst übernehmen. Dies entspricht den Wünschen vieler Eltern und kommt gleichzeitig auch den Bedürfnissen von Betrieben entgegen. Sie haben hoch motivierte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen und brauchen nicht längere Zeit auf ihre bewährten Fachkräfte zu verzichten.

Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit

Unter bestimmten Voraussetzungen besteht ein Rechtsanspruch auf Verringerung der Arbeitszeit in der Elternzeit im Rahmen von 15 bis 30 Wochenstunden. Der Rechtsanspruch gilt in allen Betrieben mit mehr als 15 Beschäftigten. Ein Rechtsanspruch auf Verringerung der Arbeitszeit besteht nicht, wenn dringende betriebliche Gründe dem entgegenstehen. Im gegenseitigen Einvernehmen können der Arbeitgeber und die Arbeitnehmerin beziehungsweise der Arbeitnehmer außerhalb des Rechtsanspruchs eine Teilzeit mit weniger als 15 Wochenstunden vereinbaren. Es besteht ein Rückkehranspruch zur vorherigen Arbeitszeit nach Ende der Elternzeit.

Kündigungsschutz in der Elternzeit

Ab dem Zeitpunkt, ab dem die Elternzeit angemeldet worden ist, frühestens jedoch 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit sowie während der Elternzeit, darf die Arbeitgeberin beziehungsweise der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. Nur in besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Klärung der Zulässigkeit erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder einer von ihr bestimmten Stelle.

Vorzeitige Beendigung der Elternzeit zur Inanspruchnahme des Mutterschutzes

Arbeitnehmerinnen können die angemeldete Elternzeit vorzeitig – ohne Zustimmung des Arbeitgebers – beenden, um die gesetzlichen Mutterschutzfristen nach § 3 Absatz 2 und § 6 Absatz 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) und die damit verbundenen Rechte in Anspruch zu nehmen. In diesem Fall sollte dem Arbeitgeber die Beendigung der Elternzeit rechtzeitig mitgeteilt werden. Eine rückwirkende Beendigung der Elternzeit ist nicht vorgesehen. Die Elternzeit kann also frühestens enden, wenn die Mitteilung dem Arbeitgeber zugegangen ist.

Flexibilisierung der Elternzeit in Planung

Begleitend zur Erweiterung des Elterngeldes um ein ElterngeldPlus sollen Eltern künftig die Möglichkeit bekommen, die Elternzeit flexibler aufzuteilen. Mütter und Väter können dann 24 statt bisher 12 Monate auf den Zeitraum zwischen drittem und achtem Lebensjahr übertragen.

Mutterschaftsurlaub

Schwangere Arbeitnehmerinnen bekommen 6 Wochen vor und 8 Wochen nach der Geburt des Kindes Mutterschaftsurlaub. Bei Mehrlingsgeburten verlängert sich die Zeit nach der Geburt auf 12 Wochen. Der Begriff “Mutterschaftsurlaub” ist eigentlich nicht korrekt, denn es handelt sich um ein gesetzliches Beschäftigungsverbot. Der Arbeitgeber ist über die U2-Umlage gegen die finanziellen Risiken versichert.

Nach Ablauf des Mutterschaftsurlaubs kann der Vater und/oder die Mutter Elternzeit nehmen.

Beschäftigungsverbot

Bei ungünstig verlaufenden Schwangerschaften können die Ärzte ein Beschäftigungsverbot über die 6 Wochen vor der Geburt verlängern. Auch das zusätzliche Beschäftigungsverbot ist über die U2-Umlage versichert.

Sonderurlaub

Der Arbeitgeber ist gemäß § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) verpflichtet, seinen Mitarbeitern bezahlten Sonder­urlaub zu gewähren, wenn sie „vorüber­gehend verhindert“ sind. Der Arbeitnehmer muss durch einen „in seiner Person liegenden Grund“ und „ohne sein Verschulden“ für eine „verhält­nismäßig nicht erhebliche Zeit“ an seiner Arbeit gehindert sein. Der Arbeit­geber kann dieses Recht aber vertraglich ausschließen oder eingrenzen.Die Dauer des bezahlten Sonder­urlaubs ist im Gesetz nicht fest­gelegt. In der Regel dauert er einen oder mehrere Tage.

Welche Gründe für Sonderurlaub gibt es?

Das regelt der Arbeits- und/oder Tarifvertrag. Üblicherweise gibt es folgende Gründe mit unterschiedlichen Dauern:

• Eigene Heirat
• Hochzeit der Kinder
• Silberne bzw. Goldene Hochzeit der Eltern
• Geburt eines Kindes
• Krankheit des Kindes (meist aber durch die Krankenversicherung abgedeckt)
• Arbeitsjubiläum (25 bzw. 40 Jahre)
• Eigener Umzug
• Tod des Ehepartners, Kindes oder Eltern

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